La parité… pourquoi au fait?

La parité semble de nos jours un sujet de polémique "à la mode".

Mais ce qui me frappe dans les discussions à ce sujet est la demande de la parité est interprétée comme un combat hommes-femmes (donc candidats-candidates) et non comme un vrai débat de société.

Quelqu’un s’est-il posé la question récemment: au fait, pourquoi veut-on la parité? Réduire cette demande à une résurgence de la lutte féministe des années 70 serait ne pas comprendre ce phénomène dans sa globalité.

Si l’on en croit un récent rapport de l’UNICEF(1), souhaiter une meilleure représentation des femmes en politique, c’est aussi:

  • s’assurer que "les organes législatifs soient plus sensibles aux préoccupations des femmes et des enfants"
  • faire en sorte que "la participation des femmes à la vie politique locale ait des répercussions plus immédiates et plus directes sur les conditions de vie des femmes et des enfants "
  • et de manière plus surprenante encore: de consolider les processus de paix ! Il apparaît de plus en plus clairement que la contribution des femmes est essentielle tant au succès à long terme des processus de paix qu’à la stabilité d’un pays au lendemain d’un conflit. Des études de cas permettent en effet de penser que les accords de paix, la reconstruction au lendemain des conflits et le rétablissement de l’administration ont de meilleures chances d’aboutir quand les femmes sont engagées dans ces activités, en partie parce qu’elles abordent le problème de la sécurité de manière plus globale et s’emploient à résoudre les principaux problèmes sociaux et économiques qui, sans elles, seraient négligés.

De nombreux exemples étayent ces constatations, et je vous livre un de mes préférés:

En Inde, depuis 1998, un tiers des postes à responsabilité des conseils villageois est réservé aux femmes. Un grand travail de recherche sur l’impact de cette politique a permis d’enquêter dans 165 conseils villageois de l’État du Bengale Occidental. Cette étude a révélé que le niveau de financement des biens publics – y compris l’entretien des routes, les visites des agents de santé et les investissements dans les équipements d’approvisionnement en eau – était nettement supérieur dans les villages qui avaient adopté des politiques actives de réserve que dans ceux où il n’y avait pas de quotas.

Alors, messieurs, si vous souhaitez ne plus entendre parler de parité pendant quelques temps, je n’aurais qu’un conseil à vous donner (pour ceux qui ne le font pas déjà): proposez au peuple genevois de solutions durables qui englobent tous les acteurs de la société de manière égalitaire ; prenez en considération l’impact sur les femmes des mesures politiques qui sont prises ; proposer à tous de vivre dans une société plus solidaire…

(1) http://www.unicef.org/sowc07/profiles/inequality_employment.php

mars 3, 2013 at 10:29   Poster un commentaire

Economie sociale: pour la création d’un nouveau statut

Dans mes activités en tant que consultante pour les associations et les micro-entrepreneur(e)s, la même question revient fréquemment:

"Si je veux développer une activité ayant un impact social, quel statut dois-je adopter?"

Car pour les non-initiés, difficile de faire le tri entre les SA, SARL, entreprises en nom collectif ou individuel, les associations, fondations et ONGs ou encore les sociétés coopératives

 

Parmi les options intéressantes qui pourraient être développées en Suisse: la L3C. Sous ce nom barbare (acronyme de "low-profit limited liability company") se cache un nouveau statut (notamment utilisé en Angleterre) qui offre la possibilité de créer des entreprises hybrides qui ont accès aux investisseurs (si elles ont besoin de créer des infrastructures lourdes et seront en mesure de rembourser ces investissements via leurs activités) mais également aux subventions pour subventionner des activités de type social.

Car c’est un vrai dilemne pour certains modèles d’affaire en Suisse. Prenons l’exemple d’un magasin qui voudrait réinvestir une partie de ses bénéfices dans des activités sociales. S’il se déclare en société, cela lui fermera la porte aux subventions étatiques. Par contre, s’il se déclare en association, il n’intéressera plus les investisseurs.

Envie d’en discuter? Contactez-moi (aurore@yoursoftweb.com)

février 10, 2013 at 10:09   Poster un commentaire

Des femmes entrepreneurs sociaux?

Lorsqu’il y a quelques années de cela, un collègue m’a demandé si j’avais l’intention de faire un "MBA", je lui ai répondu que s’il existait un MBA en développement durable, alors peut-être. Lui a pris cela pour une plaisanterie, car à ses yeux, un diplôme de management ne pouvait pas s’appliquer à un contexte hors de l’entreprise. Pourtant j’ai finalement trouvé mon bonheur il y a quelques années de cela en intégrant l’une des premières promotions du "International Organizations MBA", ou comment gérer des organisations à but non lucratif.

Pourquoi je vous parle de cela? Parce qu’Echoing Green, une des organisations leaders dans la promotion de l’entrepreneuriat social a identifié l’éducation comme l’un des facteurs limitant la présence des femmes en tant qu’entrepreneures sociales, notamment sur des modèles hybrides ou à but lucratif (1).

Il existe plusieurs sortes d’entreprises sociales, c’est à dire d’organisations actives dans la création de valeur sociale. Les associations sont des entreprises sociales, avec certaines caractéristiques: elles choisissent de ne pas faire de profit, et leur structure décisionnelle est collective, au sein des membres de l’assemblée. Elles vivent souvent (mais pas toujours!) en majorité sur des subventions. Une étude en France a montré que seulement 14% de leurs revenus venaient de ressources propres.

De nouveaux modèles d’entreprises sociales sont apparus il y a quelques années de cela: ils tendent à créer de nouvelles sources de revenus, et parfois, sont des entreprises à but lucratif. Parmi les entrepreneur(e)s sociaux soutenus par Echoing Green, le pourcentage de modèles hybrides ou à but non lucratif a augmenté de 29 à 53% au cours des dernières années: et si le nombre de femmes entrepreneures sociales est resté à peu près stable, celui des femmes à créer des modèles hybrides ou à but non lucratif est presque nul. En Angleterre, une enquête récente montrait que les femmes ont presque autant de chances de lancer une activité d'"entrepreneuriat social" que les hommes (2) ; pourtant, sur les 55’000 entreprises sociales répertoriées en Angleterre, seule une sur six est gérée par une femme.

Pourquoi s’en offusquer? Parce que la création d’entreprises – et notamment d’entreprises sociales – par des personnes "différentes": femmes, mais aussi personnes issues de la diversité ou avec des parcours différents, peut créer des modèles différents, mais que cela implique que les personnes potentiellement créatrices soient bien informées sur les dernières tendances et formées sur ce qui leur permettra de créer des entreprises durables. Cela implique de dire plus souvent que l’entrepreneuriat – et notamment l’entrepreneuriat social – est une carrière possible pour les femmes, qui leur permet notamment de concilier plus facilement vie familiale et vie professionnelle. En retour, cependant cela signifie être d’accord prendre des risques, accepter de faire des erreurs et apprendre chaque jour sur la manière de créer un impact fort pour la communauté, sur le long terme.

Voici ce que des experts du sujet en disent: à travers une série de discussions organisées par son entreprise sociale ‘Evolutionize it’ en Belgique, Christina Jordan a identifié que "les femmes se tournent vers l’entrepreneuriat social parce qu’elles ont plus tendance à travailler avec leur coeur… leur travail est une extension de la manière dont elles voient le monde". Les femmes se concentreraient plus souvent sur la communauté locale, en opposition à des projets globaux. Elles seraient également plus motivées par la création d’un impact tangible, et seraient plus nombreuses à prévoir un plan de succession que les hommes entrepreneurs (3).

Me concernant, j’ai choisi d’utiliser ce fameux MBA à créer mon entreprise sociale, mais aussi à aider les associations avec lesquelles je travaille à créer des modèles financiers durables et à valoriser l’impact de leurs projets.

(1) Echoing Green – Where are the women?

(2) http://www.psa.ac.uk/journals/pdf/5/2010/854_330.pdf

(3) http://knowledge.insead.edu/leadership-management/women-in-business/women-social-entrepreneurs-driven-by-impact-rather-than-scal-717

* Article publié à l’origine sur le blog de la Tribune de Genève (blog.tdg.ch)

 

février 6, 2013 at 8:57   Poster un commentaire

De l’usage du mentoring en entreprise: pour les femmes… et les jeunes??

Concernant le débat actuel sur les méthodes pour faciliter l’embauche des jeunes, certaines pistes explorées dans le domaine de l’emploi au féminin peuvent être réutilisées pour la promotion des jeunes. C’est notamment le cas de la mise en place de programmes de mentoring.

Ce qui manque souvent à un jeune pour être embauché en entreprise est l’établissement d’un climat de confiance. Pour établir celui-ci, il faut que le jeune ait conscience des enjeux du travail en entreprise. Certaines formations proposent une initiation aux rites de l’entreprise : dans l’école d’ingénieurs que j’ai fréquentée, ce cours s’appelait "Formation Humaine et Sociale", mais malgré toute la bonne volonté des enseignants, je n’ai pas le souvenir d’y avoir appris une seule compétence qui ne me permette véritablement de mieux m’insérer dans le monde du travail.

Je pense que le système de mentorat est plus adapté pour se rendre compte des enjeux de la vie en entreprise. Via le contact avec un mentor – homme ou femme – le menté peut gagner du temps sur sa propre évolution personnelle en ayant un premier retour d’expérience de la vie en entreprise. De plus, la relation avec le mentor peut lui permettre de nouer de nouveaux contacts qui faciliteront sa progression au sein de l’entreprise.

Mais alors, qui peuvent être ces mentors et surtout quels sont les outils politiques que l’on peut mettre en oeuvre pour faciliter l’établissement de duos mentors-mentés?

Pour être efficace, je pense que ce système de mentorat devrait être inter-entreprises. Les mentors pourraient s’annoncer auprès d’une instance coordonnée par l’Etat de Genève en tant que volontaires au programme. Enfin, les jeunes en dernière année de formation ou déjà en recherche d’emploi auraient la possibilité de se déclarer intéressés à être guidés dans leur recherche professionnel.

Je finirai sur ce point: un autre intérêt de ce système est qu’il désacralise le rôle des cadres et dirigeants d’entreprise. Même si dans notre pays le clivage n’est pas trop fort entre le bas et le haut de l’échelle, on a tout de même tendance à penser que le dirigeant d’entreprise "exploite" par définition ses employés, alors que nombre d’entre eux tendent à avoir également un rôle non seulement économique de création d’emploi mais également un rôle social.

 

*Article publié à l’origine sur le blog de la Tribune de Genève (aurorebui.blog.tdg.ch)

février 5, 2013 at 10:01   1 commentaire

Coworking: une opportunité de partage pour les indépendant(e)s et micro-entrepreneur(e)s

Tel que décrit par wikipedia, le coworking est "un type d’organisation du travail qui regroupe deux notions : un espace de travail partagé, mais aussi un réseau de travailleurs encourageant l’échange et l’ouverture". Cette notion peu connue en Suisse est pourtant une méthode très intéressante pour les indépendants et les petites entreprises de disposer d’un espace de travail à un prix raisonnable, mais également d’éviter l’isolement – et le découragement – qui résulte parfois du travail depuis son domicile.

A Genève, plusieurs initiatives se sont créées pour répondre à ce besoin grandissant pour les néo-entrepreneurs:

La Fondation La Muse propose depuis début 2009 un bel espace de coworking au coeur de la ville (2, rue de la Muse, près de la place du cirque). Elle a en outre initié les fameux pique-nique du lundi (12h-14h), qui permettent aux entrepreneurs et porteurs de projet de profiter d’un moment privilégié d’échange de leurs défis et de leurs besoins. La fondation organise lundi 20 décembre une journée portes ouvertes de découverte du coworking qui peut vous permettre de tester en direct le concept et de voir s’il vous convient. Pour plus d’informations: http://la-muse.ch/coworking/ ouhttp://la-muse.ch/pique-nique/

La chambre de l’ESS propose quant à elle un espace de coworking rive droite, et d’autres initiatives ont fleuri ou sont en cours de création (notamment, un espace intitulé "The Hub" devrait voir le jour prochainement)

Enfin, si vous souhaitez vous tenir informé(e)s de l’actualité du coworking, n’hésitez pas à consulter le blog coworking Léman, créé par Stéphanie Booth, également créatrice d’un espace de coworking à Lausanne.

* Article publié à l’origine sur le blog de la Tribune de Genève (blog.tdg.ch)

janvier 25, 2013 at 9:45   Poster un commentaire

Embauche des jeunes: Créer la confiance

Ce qui manque souvent à un jeune pour être embauché, plus que des compétences spécifiques, c’est un certain niveau de confiance – confiance en soi, qui lui permet d’aller de l’avant – confiance de l’employeur en son profil également, puisqu’il n’a rien "prouvé" jusque là.

J’ai dû réalisé il y a quelques années de cela une dizaine d’embauches sur une compétence très spécifique et rare sur le marché.  J’avais schématiquement deux options: soit embaucher des "experts" de la branche, dans des gammes de salaire exorbitantes, soit embaucher des "jeunes", motivés à apprendre, et "investir" dans leur formation. Formation en termes de compétences, mais aussi "formation à l’entreprise" et à ces règles. Mon coeur a rapidement balancé vers la deuxième option, et l’expérience m’a montré que ce choix était le bon !!

Les personnes qui ont fait le meilleur parcours ont été ces "jeunes" aux profils atypiques – certains venant d’école techniques ou n’ayant pas leur matu – car ils ont été valorisés au sein de l’entreprise. Bien sûr, ce choix a impliqué de prendre un temps de formation, mais cet investissement a largement payé ses fruits. Il a aussi créé une connivence forte entre l’employé et l’entreprise, qui évitera peut-être que l’employé ne parte au premier chant d’une plus belle sirène vers un autre employeur.

Ainsi je suis persuadée qu’avec du respect – mutuel – et la création d’un climat de confiance, on peut attendre beaucoup des "jeunes" sur le marché de l’emploi.

*Article publié à l’origine sur le blog de la Tribune de Genève (blog.tdg.ch)

janvier 21, 2013 at 9:56   Poster un commentaire

Un travail à temps partiel

Il est très difficile, parfois impossible, de trouver un travail à temps partiel qui soit malgré tout intéressant.

Parmi les hypothèses souvent faites par les employeurs à ce propos est le fait qu’une personne qui travaille à temps partiel sera moins impliquée dans son travail. De part mon expérience personnelle et professionnelle, je pense sincèrement que c’est très souvent l’inverse. Une personne qui gagne en flexibilité pour s’investir dans d’autres activités (maternage, formations, autres…) sera reconnaissante envers son employeur et plus encline à s’investir intensément. A titre d’exemple, toutes les personnes que je connais qui travaillent à 80% font quasiment le même nombre d’heures, mais ont une journée entière à consacrer à d’autres activités. Pour parler vulgairement, c’est « tout benef » pour l’employeur qui a un employé motivé, sérieux… qu’il paie moins cher.

Il est certain par contre qu’il peut s’avérer plus compliqué administrativement de gérer une personne travaillant à temps partiel. Mais pas forcément plus que de gérer les absences pour congé ou armée pour parler des cas les plus pratiques.

Un autre gros avantage du temps partiel est que cela introduit une foule de nouvelles opportunités en termes de temps partagé. En tant que créatrice d’entreprise, je peux difficilement payer un comptable ou un marketer à temps plein, mais si je pouvais employer quelqu’un à 20 ou 30%, quitte à le « partager » avec une autre entreprise dans le même besoin, alors je serais en mesure de développer plus vite et plus efficacement mon entreprise au lieu de devoir me résoudre à faire toutes ses opérations moi-même parce que je ne trouve pas les ressources qualifiées sur le marché du travail avec ces temps de travail.

Je pense en particulier que de nombreuses femmes très qualifiées hésitent à reprendre un emploi à 100% après leur premier ou leur deuxième enfant et se retrouvent à prendre un emploi à temps partiel pour lequel elles sont sur-qualifiées. Et je pense que c’est ce qui amène les femmes qui se battent pour l’égalité salariale à penser qu’il est impossible  de souhaiter poursuivre une carrière en réduisant son taux d’activité (voir notamment l’article des quotidiennes : http://www.lesquotidiennes.com/travail/un-taux-dactivit%C3%A9-inf%C3%A9rieur-%C3%A0-80-r%C3%A9duit-%C3%A9norm%C3%A9ment-les-chances-d%C3%A9volution-dune-carri%C3%A8re.html )

Si le taux d’activité est inférieur à 80% mais reste un emploi à responsabilité, qualifié et même entrepreneurial, alors les employeurs ont tout intérêt à considérer ces femmes comme des personnes compétentes, disponibles et flexibles, donc comme des recrues de qualité.

Et vous, qu’en pensez-vous ??

janvier 18, 2013 at 9:41   Poster un commentaire

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